Durven investeren in potentieel

Wanneer het economisch goed gaat, krijgen we te maken met krapte op de arbeidsmarkt. “Maar bedrijven dienen proactief werknemers aan te werven en risico’s te durven nemen”, vertelt Jos Verdonck, personeelspsycholoog en zaakvoerder van Verdonck Personeelsmanagement.

Knelpuntberoepen ontstaan als er een onevenwicht is tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. “Dat is geen nieuw fenomeen. Als het economisch goed gaat, krijgen we te maken met krapte op de arbeidsmarkt. Dit is een terugkerend fenomeen en bedrijven dienen hier vooraf op in te spelen”, aldus personeelspsycholoog Jos Verdonck.

Investeren in werknemers

Volgens hem is het belangrijk dat bedrijven investeren in werknemers die bijvoorbeeld niet het juiste diploma hebben, maar wel de juiste attitude, competenties en motivatie. “Wie analytisch aangelegd is, kan in sommige gevallen binnen het bedrijf opgeleid worden als boekhouder; een typisch knelpuntberoep”, legt hij uit. Een goede screening met psychologische testen biedt soelaas.

Attitude van werknemer belangrijkst

“Het is net de kunst om af te wijken van wat andere bedrijven willen, want het verschil tussen een middelmatige werknemer en een goede werknemer kan vaak gevonden worden in de attitudes. Werkgevers mogen zich niet blind staren op diploma en ervaring”, legt hij uit.

Beroepsinvulling verandert

De maatschappij verandert snel en de inhoud van de beroepen ook. Daardoor kan ons onderwijs bijna geen pasklare mensen meer afleveren. “Wanneer iemand een goed leervermogen heeft en bereid is mee te groeien met het bedrijf, kan die deze veranderingen aan. Dan maakt het niet uit wat het diploma is”, verklaart de personeelspsycholoog.

Testen

Goede profielen kunnen volgens Jos Verdonck perfect aan het licht komen via testen. “In eerste instantie kan je de sollicitant testen na het verkennend gesprek. Dan weet je al of het de moeite is om te investeren in die persoon. Dit is zeer belangrijk bij knelpuntberoepen, want je vindt dan bijna geen werknemers die voor 100% beantwoorden aan het profiel dat je vraagt. De kunst is hier dus mensen te vinden met potentieel”, legt hij uit.

Een tweede screening bekijkt de investering op lange termijn. “Je moet nagaan of die persoon kan meegroeien in je organisatie en dus past in de bedrijfscultuur. Hierbij gaat het ook over welk traject de werkgever ziet voor deze persoon. Een volgende stap is die persoon ook een loopbaantrajectbegeleiding te geven. Zo creëer je geen valse verwachtingen voor de werknemer. Want als de werknemer valse verwachtingen heeft, dan gaat die er na een tijdje toch vandoor en heb je geïnvesteerd voor niets”, besluit hij.

Mieke Vercruijsse