Trends in de rekruteringsmarkt voor hogere profielen

De rekruteringsmarkt voor hogere profielen verandert vandaag pijlsnel. De toenemende digitalisering heeft daar zeker een stevige hand in. Tegelijkertijd fungeert die digitalisering in datzelfde rekruteringssegment echter ook als hulpmiddel voor een efficiënter selectieproces. In combinatie met employer branding en recruitment marketing vormen ze de nieuwe mantra’s voor werving en selectie van hogere profielen.

Een eerste vaststelling bij de aanwerving van hogere profielen is dat digitale media, zelfs via gespecialiseerde tussenpartijen als headhunter bureaus, het selectieproces tot een behoorlijke uitdaging hebben gemaakt. Toch maken rekruteerders voor hogere profielen steeds vaker gebruik van sociale netwerken om voorafgaande research te doen rond hogere profielen alvorens hen rechtstreeks te benaderen. Daar waar voor operationele functies digitale media en sociale netwerken een groot deel van het preliminair selectieproces kunnen coveren, is het voor hogere profielen slechts een klein deel in een geheel van stappen die worden doorlopen alvorens tot aanwerving over te gaan.

Verleidingstrucs

Actieve rekrutering en selectie vormen voor hogere profielen vandaag nog steeds de hoofdmoot. Toch zetten bedrijven ook op hoog niveau steeds meer in op employer branding. Dit sluit niet rechtstreeks aan bij het rekruteringsproces, maar ondersteunt het wel op een actieve manier. Met een toenemende krapte op de arbeidsmarkt, zeker in het segment van hogere profielen waar de rekruteringspiramide steevast smaller is, hebben bedrijven er vandaag alle belang bij om hun merkidentiteit aantrekkelijk te maken.

Future proof

Ook de zogenaamde candidate experience als onderdeel van recruitment marketing is een belangrijk fenomeen binnen de rekruteringsmarkt van hogere profielen. Het is eigenlijk een beetje een praktisch uitvloeisel van employer branding. In een markt waarin hogere profielen l’embarras du choix hebben, moet je als bedrijf een heel stuk verder gaan dan een leuk salaris en een flitsende bedrijfswagen. Een aantal elementen die daarvan onderdeel uitmaken zijn het initiële oriëntatieproces van de high-potential. Het bedrijf in kwestie moet makkelijk vindbaar zijn (zowel online als offline) en iemand die contact wil leggen moet dat op een actieve, snelle en prettige manier kunnen doen. Ook voor hogere profielen is dat erg belangrijk. Een dedicated contactpunt waar het hogere profiel rechtstreeks in alle discretie in contact kan komen met een HR-professional is cruciaal en de mogelijkheden om dat te doen moeten future proof zijn: via mobieltje, tablet, chat, … De opvolging van de high-potential na een eerste contact is eveneens erg belangrijk. De globale ervaring moet sexy zijn en het bedrijf in kwestie moet te allen tijde een gevoel van nabijheid creëren. Weg met kantooruren en weekends: wie hogere profielen in huis wil halen, kan maar beter een 24/7-mentaliteit aan de dag leggen.

Pascal Dewulf