“Nog lang geen gelijkheid op Vlaamse werkvloer”

De meeste organisaties stellen hun beleid af op de ideale, hyperperformante werknemer. Daardoor ontstaan er ongelijke kansen op de werkvloer, waarvan vooral werknemers met een beperking de dupe zijn. Dat concludeert onderzoekster Eline Jammaers in haar doctoraat aan de UHasselt. Het is de eerste keer dat deze achterstelling op de werkvloer wordt onderzocht.

Mensen met een beperking raken de laatste jaren makkelijker aan een job dan vroeger, onder meer dankzij de antidiscriminatiewetgeving. “Toch zie je op de Vlaamse arbeidsmarkt nog geen gelijkheid tussen mensen met en zonder beperking”, zegt Eline Jammaers (UHasselt). Voor haar doctoraat nam zij diepte-interviews af met tientallen werknemers met een beperking, maar ook met managers van organisaties die een proactief beleid voeren rond handicap.

Zelfs deze inclusieve organisaties beschouwen werkkrachten met een beperking vaak als minder capabel, flexibel en rendabel, zo blijkt uit het onderzoek. “Je merkt dat organisaties hun beleid afstemmen op de ideale, hyperperformante werknemer. Daardoor worden mensen met een beperking subtiel, maar structureel achtergesteld”, zegt Jammaers.

Structurele barrières

Die achterstelling doet zich voor in alle vormen en maten. “Voor één bedrijf zag de ideale werknemer er zo uit: iemand die regelmatig van functie wisselt en veel overuren maakt. Maar dat is onhaalbaar voor personen met een beperking, die bijvoorbeeld met vermoeidheid kampen of volledig afhankelijk zijn van het openbaar vervoer”, aldus de onderzoekster. “Het ideaal gaat altijd uit van een gezond lichaam en gezonde geest, en houdt geen rekening met structurele barrières.”

Toch slagen meer en meer werknemers er zelf in om de achterstellingsmechanismen te doorbreken. “Ze zijn geen passieve slachtoffers, maar gaan er op creatieve wijze mee om. De meeste werknemers met een handicap weten ook een positieve identiteit voor zichzelf op te bouwen: door naar hun successen te verwijzen, hun competenties te benadrukken of de organisatie op haar verantwoordelijkheid te wijzen.”

Evaluatie managers

Volgens de doctoranda zouden organisaties hun beleid nog meer moeten richten op het bevorderen van inclusie: “De norm van de ideale werknemer kan nog heel wat ruimer, met een bredere waaier van competenties.” Zo verwijst Jammaers naar het introduceren van ‘inclusie’ als criterium in de evaluatie van managers. Of: jobs inrichten vanuit de vaardigheden van het individu. “Alleen zo kan je de tewerkstellingskansen van mensen met een beperking kwalitatief verbeteren”, besluit de onderzoekster.

Gerlinde De Bruycker