Kan een woordenwisseling een ontslag om een dringende reden rechtvaardigen?

Als je tijdens de werkuren een zware woordenwisseling krijgt met een collega of overste kan dat in extreme gevallen een reden zijn om je te ontslaan om een dringende reden. Dat bewijst een arrest van het arbeidshof in Brussel.

Wat was er gebeurd?

Een werkneemster die al herhaalde verwittigingen had gekregen over haar houding op de werkvloer, kreeg een woordenwisseling met een collega. Hierbij kwam ze bijzonder agressief uit de hoek waarbij ze zelfs zonder meer hysterisch zou hebben gereageerd. Nadien reageerde ze ook grof tegen haar hiërarchische overste waarbij ze die beledigde, dit in aanwezigheid van enkele andere werknemers. De werkgever liet het er niet bij en ontsloeg de werkneemster om een dringende reden. De werkneemster was van oordeel dat dit onterecht gebeurde en stapte naar de arbeidsrechtbank om daar een verbrekingsvergoeding te vragen.

Wat besliste de rechter?

De zaak kwam uiteindelijk voor het arbeidshof. Dat was van oordeel dat het ontslag om een dringende reden terecht was gegeven. Volgens het arbeidshof was er sprake van een zware fout van de werkneemster. Het hof wees er ook op dat de feiten zich hadden voorgedaan in een plaats waar de klanten van het bedrijf de gebeurtenissen konden zien waardoor het imago van het bedrijf kon worden aangetast. Tevens lag in dit geval het feit voor dat de werkneemster voordien al enkele verwittigingen had gekregen. Het feit dat de werkneemster een psycholoog had geraadpleegd omwille van haar stress op het werk werd niet als een vergoelijking beschouwd.

Wat te onthouden?

Als je een woordenwisseling hebt op het werk is dat in principe geen reden om je te ontslaan om een dringende reden. In extreme gevallen waarin je je gewelddadig gedraagt en/of zware verwijten maakt aan je werkgever, kan zo’n ontslag om een dringende reden toch gerechtvaardigd zijn. Dit geldt des te meer als de feiten zich voordoen terwijl andere werknemers of klanten daarvan getuige zijn. Je werkgever zal dan wel moeten kunnen bewijzen wat er precies gebeurde.

Bron: Arbeidshof Brussel, 3 januari 2012, www.juridat.be

Jan Roodhooft, advocaat